Perbandingan Sistem Kepegawaian Indonesian dengan Negara Maroko

I. Sistem Kepegawaian Negara Indonesia

Sesuai dengan UU No 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, sistem kepegawaian yang dianut dalam pemerintahan daerah adalah integrated system. Integrated system merupakan suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya oleh pemerintah pusat.

Dalam hal ini pemerintah melaksanakan pembinaan manajemen PNS secara nasional yang meliputi penetapan formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum, pengembangan kompetensi dan pengendalian jumlah. Sistem ini dipakai karena ketidakmampuan daerah untuk menggaji pegawai. Disamping itu pegawai difungsikan sebagai alat perekat negara dan bangsa.

PNS di daerah haruslah bertindak sebagai aparatur negara yang memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil dan merata dalam pelaksanaan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan. Dalam kedudukannya juga PNS harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

II. Sistem Kepegawaian Negara Maroko

Sedangkan di Maroko kebijakan kewenangan di bidang kepegawaian diserahkan oleh pemerintah pusat kepada daerah. Sistem administrasi dalam pengelolaan kepegawaian daerah terinspirasi dari model Perancis yang lebih bersifat status dan berdasarkan atas konsep hirarki yang distrukturkan berdasarkan kelompok, tingkat dan penempatan. pegawai negeri secara keseluruhan organisasi dan fitur inti yang tantangannya adalah bukan untuk mengintegrasikan beberapa alat yang efisien, dimana cenderung berinspirasi kepada paradigma Manajemen Publik Baru (NPM). Fungsi sistem ini terus menerus dikaji ulang dan diperbaiki hingga menjadi lebih profesional, efektif dan berorientasi pada kinerja, serta berfokus pada penyediaan pelayanan publik dalam lingkungan yang kompetitif di daerah.

Kekuatan utama dari reformasi layanan sipil adalah pembentukan berbasis kinerja pelayanan sipil promosi, tanpa kemajuan otomatis. Inisiatif termasuk memperkenalkan konsep posisi kerja, yang lebih dekat dengan posisi sistem berbasis daripada sistem karier. Dalam pandangan ini, Maroko telah mendirikan pos profil, misi dan tujuan, yang seharusnya membantu memperkuat akuntabilitas dan penilaian kinerja pegawai negeri. 

Program penyesuaian struktural yang bertujuan untuk mengurangi pengeluaran publik. Dalam rangka untuk meninggalkan kesempatan yang lebih besar bagi masyarakat sipil dan sektor swasta untuk campur tangan. Hal ini telah membuat dalam beberapa kasus untuk deregulasi dan perampingan dari layanan sipil. Upaya telah dilakukan untuk mengendalikan tagihan upah. Hal ini sering dimulai dengan mengatur sensus pegawai negeri. Hal ini mungkin juga terlibat mengurangi kesenjangan upah, indeks merevisi upah grid, memperpanjang jumlah langkah (sehingga jumlah tahun) yang diperlukan untuk mencapai puncak tangga (karena itu gaji tertinggi), pemberian kenaikan gaji berdasarkan evaluasi kinerja, menyederhanakan dan membuat lebih transparan tunjangan. Terdiri unsur penting juga dalam mengembangkan perencanaan jangka panjang kebutuhan staf. 

Jumlah karyawan kontrak telah sangat meningkat, terutama dalam pelayanan publik sosial, seperti pendidikan dan kesehatan; kecenderungan ini didorong oleh donor. Mempekerjakan karyawan kontrak bukan pegawai negeri untuk menghindari undang-undang Sedangkan di Maroko kebijakan kewenangan di bidang kepegawaian diserahkan oleh pemerintah pusat kepada daerah. Sistem administrasi dalam pengelolaan kepegawaian daerah terinspirasi dari model Perancis yang lebih bersifat status dan berdasarkan atas konsep hirarki yang distrukturkan berdasarkan kelompok, tingkat dan penempatan. pegawai negeri secara keseluruhan organisasi dan fitur inti yang tantangannya adalah bukan untuk mengintegrasikan beberapa alat yang efisien, dimana cenderung berinspirasi kepada paradigma Manajemen Publik Baru (NPM). Fungsi sistem ini terus menerus dikaji ulang dan diperbaiki hingga menjadi lebih profesional, efektif dan berorientasi pada kinerja, serta berfokus pada penyediaan pelayanan publik dalam lingkungan yang kompetitif di daerah.

Kekuatan utama dari reformasi layanan sipil adalah pembentukan berbasis kinerja pelayanan sipil promosi, tanpa kemajuan otomatis. Inisiatif termasuk memperkenalkan konsep posisi kerja, yang lebih dekat dengan posisi sistem berbasis daripada sistem karier. Dalam pandangan ini, Maroko telah mendirikan pos profil, misi dan tujuan, yang seharusnya membantu memperkuat akuntabilitas dan penilaian kinerja pegawai negeri. 

Program penyesuaian struktural yang bertujuan untuk mengurangi pengeluaran publik. Dalam rangka untuk meninggalkan kesempatan yang lebih besar bagi masyarakat sipil dan sektor swasta untuk campur tangan. Hal ini telah membuat dalam beberapa kasus untuk deregulasi dan perampingan dari layanan sipil. Upaya telah dilakukan untuk mengendalikan tagihan upah. Hal ini sering dimulai dengan mengatur sensus pegawai negeri. Hal ini mungkin juga terlibat mengurangi kesenjangan upah, indeks merevisi upah grid, memperpanjang jumlah langkah (sehingga jumlah tahun) yang diperlukan untuk mencapai puncak tangga (karena itu gaji tertinggi), pemberian kenaikan gaji berdasarkan evaluasi kinerja, menyederhanakan dan membuat lebih transparan tunjangan. Terdiri unsur penting juga dalam mengembangkan perencanaan jangka panjang kebutuhan staf. 

Jumlah karyawan kontrak telah sangat meningkat, terutama dalam pelayanan publik sosial, seperti pendidikan dan kesehatan; kecenderungan ini didorong oleh donor. Mempekerjakan karyawan kontrak bukan pegawai negeri untuk menghindari undang-undang pelayanan sipil, yang dianggap terlalu kaku. Manfaat yang diharapkan lebih fleksibel, peningkatan pengelolaan dan tanggung jawab langsung, lebih sedikit kesulitan untuk mengisi posisi-posisi di luar ibukota, dan beberapa hubungan antara kinerja dan gaji. 

Efisiensi layanan sipil, dan lebih khusus lagi sistem karier pegawai negeri, yang menawarkan karir seumur hidup dalam pemerintahan, banyak bergantung pada tingkat kompetensi dari personil. Oleh karena itu, penekanan diletakkan pada pelatihan pegawai negeri, melalui desain pelatihan jangka panjang perencanaan (termasuk penilaian kebutuhan pelatihan), penguatan atau pembentukan pusat pelatihan pegawai negeri. Namun, pelatihan tetap mahal, oleh karena itu jarang. Sedangkan seleksi tidak selalu didasarkan pada kebutuhan individual nyata, tetapi sebagai nikmat untuk setia kolaborator.